Inklusive Führung Handreichung

Unterstützen Sie die Mitarbeitenden in ihren Bedürfnissen und Meinungen. Gehen Sie dabei als Führungskraft mit gutem Beispiel voran und zeigen Sie Akzeptanz und Unterstützung.

Beispiele: Regelmäßige Morgengespräche zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden, Austausch in Besprechungen darüber, was in der Gruppe besonders gut läuft und wie die einzelnen Mitglieder wertgeschätzt werden. Als Führungskraft sollten Sie zunächst die Einschätzungen und Meinungen der Teammitglieder hören, bevor Sie Ihre eigene Einschätzung einbringen.

Förderung von Fairness und Chancengleichheit. Sie stellen sicher, dass alle Mitglieder fair behandelt werden und dass die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse nicht zu ungerechten Bedingungen gegenüber anderen Mitarbeitenden führt.

Beispiele: Gemeinsame Veranstaltungen (Ausflüge, Teamevents) werden nicht spontan geplant, um sicherzustellen, dass auch Mitglieder mit (z.B. familiären) Verpflichtungen teilnehmen können.

Mitarbeitende mit Behinderungen werden verstärkt einbezogen, um mögliche Stereotypen über sie abzubauen und gleichzeitig die Gemeinsamkeiten aller Teammitglieder zu stärken.

Beziehen Sie andere in die Entscheidungsfindung ein. Durch aktive Beteiligung stärken Sie das Zugehörigkeitsgefühl aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dies kann durch Diskussionen vor wichtigen Entscheidungen erreicht werden.

Beispiele: Durch regelmäßige Teambesprechungen, in denen auch wichtige Entscheidungen gemeinsam diskutiert werden, können alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbezogen werden. Um alle Meinungen zu hören, können Sie allen Teammitgliedern eine feste Redezeit einräumen, die auch genutzt werden sollte. Wenn Sie zudem die wichtigen Fragen des Treffens vorab bekannt geben, können die Mitarbeitenden kurze Stellungnahmen vorbereiten und reihum vortragen.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich einzubringen. Sie können die Meinungen und das Fachwissen einzelner Mitglieder gezielt erfragen und in Gruppendiskussionen einbringen, um die Einzigartigkeit des Einzelnen und seinen Beitrag zum Team hervorzuheben.

 

Beispiele: Ältere Teammitglieder können gebeten werden, zu beschreiben, wie ähnliche Probleme in der Vergangenheit gelöst wurden, und so ihren Erfahrungsschatz für alle zugänglich zu machen.

Eine gute persönliche Beziehung zu allen Teammitgliedern kann auch einen sicheren Raum schaffen, in dem alle bereit sind, ihre Ansichten zu teilen. Meinungsverschiedenheiten können sehr nützlich sein, um neue Perspektiven und Ideen zu diskutieren, solange die persönlichen Beziehungen nicht darunter leiden.
Zeigen Sie Anerkennung für die Ideen der Mitarbeiter*innen, insbesondere wenn sie umgesetzt werden.

Ermutigen Sie alle Gruppenmitglieder, sich voll einzubringen. Um zu verhindern, dass einzelne Beiträge in der Diskussion untergehen, können Sie Methoden anwenden, die sicherstellen, dass alle Positionen gehört werden und dass jedes Gruppenmitglied einen Beitrag leisten kann.

Beispiele: Ideen, Vorschläge und Kritik können schriftlich vorbereitet und der Reihe nach vorgetragen werden. Dadurch wird verhindert, dass bestimmte Positionen nicht gehört werden oder dass einzelne Personen die Diskussion allein dadurch stark beeinflussen, dass sie als erste zu Wort kommen.

Außerdem können Sie darauf achten, dass unterschiedliche Lösungsansätze berücksichtigt werden (z.B. weil jemand aufgrund einer Behinderung Probleme anders angehen muss). Schließlich sollten Sie darauf achten, dass sich alle Mitglieder sicher fühlen, ihre Ideen einbringen zu können, ohne Angst haben zu müssen, dafür bestraft zu werden.

Kommunizieren Sie, was Inklusion bedeutet und warum sie wichtig ist.

Beispiele: Kommunizieren Sie gemeinsame Ziele und eine Vision auf eine Weise, die leicht verständlich ist und es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre eigenen Ziele daran auszurichten.

Übertragen Sie die Absichten der Organisation in Bezug auf Inklusion in konkrete Verhaltensrichtlinien, die von den Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit genutzt werden können. Nutzen Sie, wenn möglich, Beispiele, in denen mangelnde Inklusion zu schlechten Ergebnissen geführt hat, sowie Beispiele, in denen Inklusion hilfreich war.

Kommunizieren Sie den Wert von Vielfalt auf verständliche, klare und sichtbare Weise; fügen Sie hinzu, wie Inklusion Arbeitsprozesse verbessert und daher für alle Mitarbeitenden hilfreich ist.

Helfen Sie den Mitarbeitenden zu erkennen, wie eine größere Vielfalt an Perspektiven, Fachkenntnissen und Stärken dazu beitragen kann, gemeinsame Ziele zu erreichen. Teilen Sie Beispiele guter Entscheidungen oder Entwicklungen, die nur durch die Integration unterschiedlicher Ideen möglich wurden. Auch Beispiele, in denen Gruppendenken zu schlechten Ergebnissen geführt hat, können hilfreich sein.

Formulieren Sie Umgangsregeln, die Inklusion fördern (Zeigen Sie „Wie“ es geht)

Beispiele: Erklären Sie nicht nur, welches Verhalten erwartet wird - z.B. wie man in Meetings inklusiv miteinander umgeht - sondern auch, warum dies wichtig ist.
Nutzen Sie eine Teamcharta als Instrument, um gemeinsam Teamprozesse zu etablieren (z. B. über Informationsaustausch, aktives Zuhören, Entscheidungsfindung, Rollen- und Verantwortungsteilung).

Investieren Sie Zeit und schaffen Sie den nötigen Raum damit alle Individuen positive Beziehungen über ihre Unterschiede hinweg etablieren können.

Beispiele: Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, damit sich die Teammitglieder als Individuen kennen lernen können, z. B. durch persönliche Treffen und die rotierende Zuweisung von Aufgaben an verschiedene Personen.

Seien Sie ein Vorbild, indem Sie gute, vertrauensvolle Beziehungen zu anderen aufbauen.

Bewerten Sie jede Interaktion mit Teammitgliedern als wichtig für die Zukunft der Beziehung - nehmen Sie Interaktionen nicht auf die leichte Schulter.

Bleiben Sie konsequent darin, Inklusion als Priorität zu behandeln, insbesondere mit verschiedenen Personen und in verschiedenen Situationen. Wenn Sie vom Prinzip der Inklusion abweichen müssen, begründen Sie dies klar und deutlich.

Kommunizieren Sie offen, ehrlich und häufig; teilen Sie auch Informationen über sich selbst.

Beobachten Sie kontinuierlich, wie sich der gemeinsame Sinn der Arbeit in der Gruppe entwickelt.

Zeigen Sie was es bedeutet, unterschiedliche Perspektiven zu wertschätzen; fördern Sie Maßnahmen die unterschiedliche Perspektiven integrieren.

Beispiele: Erkennen und stehen Sie zu ihren eigenen Fehlern damit Gruppenmitglieder sich nicht zu sehr darauf fixieren, selbst keine Fehler zu machen, sondern aus Fehlern zu lernen. Damit etablieren Sie eine positive Fehlerkultur.

Anstatt Konflikte vollständige zu vermeiden, versuchen Sie den Konflikt und die Faktoren, die ihn antreiben, zu verstehen damit Sie und die Beteiligten aus den Unterschieden lernen können. Helfen Sie Gruppenmitgliedern den Konflikt zu reflektieren, daraus zu lernen und zukünftige Interaktionen entsprechend anzupassen.

Benutzen Sie die Vielfalt Ihres Teams, um Ideen zu sammeln (Crowdsourcing) bevor Sie Entscheidungen treffen.

Versuchen Sie Gruppendenken zu vermeiden, indem Sie vorab schon Informationen von den einzelnen Gruppenmitgliedern sammeln bevor Sie eine Gruppendiskussion beginnen.

Ermutigen Sie neue Gruppenmitglieder oder solche mit der geringsten Erfahrung ihre Perspektive in Diskussionen zuerst mitzuteilen.

Führen Sie Nachbesprechungen durch, um gemeinsam die Faktoren zu identifizieren, die ihre Gruppe daran gehindert hat, unterschiedliche Perspektiven effektiv zu nutzen. Nach einem Projekt, fragen Sie sich: Was war unser Ziel? Was haben wir tatsächlich erreiche? Gab es eine Differenz zwischen Ziel und Ergebnis? Woher kommt diese Differenz? Was hat funktioniert, was hat nicht funktioniert? Was sollten wir nächstes Mal anders machen?

Benutzen Sie diese Nachbesprechungen auch um Zweifel zu legitimieren und eine gründliche Diskussion mit besseren Ideen zu fördern. Bevor Sie eine Entscheidung treffen, fragen Sie die Gruppe „Stellt euch vor wir führen es so durch und in einem Jahr stellt sich heraus, es war ein totaler Fehlschlag. Warum ist es so gekommen?“

Identifizieren Sie Verhaltensmuster, die das Ziel der Inklusion untergraben und beenden Sie diese.

Etablieren und zeigen Sie eine faire Behandlung als Grundlage von Inklusion

Beispiele: Erkennen Sie eigene Fehler und stehen Sie dazu, damit die Gruppenmitglieder nicht zu sehr darauf fixiert sind, selbst keine Fehler zu machen, sondern aus Fehlern zu lernen. So schaffen Sie eine positive Fehlerkultur.

Statt Konflikte völlig zu vermeiden, versuchen Sie, den Konflikt und seine Ursachen zu verstehen, damit Sie und die Beteiligten aus den Unterschieden lernen können. Helfen Sie den Gruppenmitgliedern, den Konflikt zu reflektieren, daraus zu lernen und zukünftige Interaktionen entsprechend anzupassen.

Nutzen Sie die Vielfalt Ihres Teams, um Ideen zu sammeln (Crowdsourcing), bevor Sie Entscheidungen treffen.

Versuchen Sie, Gruppendenken zu vermeiden, indem Sie Informationen von jedem Gruppenmitglied sammeln, bevor Sie eine Gruppendiskussion beginnen.

Ermutigen Sie neue oder weniger erfahrene Gruppenmitglieder dazu, ihre Perspektive als Erste in die Diskussion einzubringen.

Führen Sie Nachbesprechungen durch, um gemeinsam die Faktoren zu identifizieren, die Ihre Gruppe daran gehindert haben, unterschiedliche Perspektiven effektiv zu nutzen. Fragen Sie sich nach einem Projekt: Was war unser Ziel? Was haben wir erreicht? Gab es einen Unterschied zwischen Ziel und Ergebnis? Woher kam diese Differenz? Was hat funktioniert, was nicht? Was sollten wir beim nächsten Mal anders machen?

Nutzen Sie diese Nachbesprechungen auch, um Zweifel zu legitimieren und eine gründliche Diskussion mit besseren Ideen anzuregen. Bevor Sie eine Entscheidung treffen, fragen Sie die Gruppe: „Stellt euch vor, wir machen das so und in einem Jahr stellt sich heraus, dass es ein totaler Fehlschlag war. Warum ist es so gekommen?

Identifizieren und beenden Sie Verhaltensmuster, die das Ziel der Inklusion untergraben.

Faire Behandlung als Grundlage für Inklusion etablieren und vorleben.

Beispiele: Kompetenz sichtbar machen, insbesondere bei Gruppenmitgliedern, die einer marginalisierten Minderheit angehören oder in ihrer Funktion nicht rollenkonform sind (z.B. Frauen in technischen Funktionen).

Reagieren Sie auf Fehler oder Minderleistungen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer mit dem gleichen Maß an Feedback und unterstützendem Coaching.

Rotieren Sie informelle Führungspositionen (z.B. in Kleingruppen), damit sich keine festen Hierarchien bilden, wer im Team Einfluss nehmen kann und wer nicht.

Vermischen Sie die Rollen in Ihrer Arbeitseinheit mit den Identitäten Ihrer Gruppenmitglieder, vermeiden Sie heterogene Untergruppen.

Hinterfragen Sie Annahmen über Kompetenzen und achten Sie darauf, Beobachtungen und Schlussfolgerungen nur aus Fakten und nicht aus Annahmen oder Stereotypen zu ziehen.

Vermeiden Sie Ungleichbehandlung durch Ausnahmen oder Sonderregelungen.

Investieren Sie Zeit und Energie in den Aufbau guter und vertrauensvoller Beziehungen zu allen Mitgliedern Ihrer Arbeitsgruppe und nicht nur zu einigen wenigen (denjenigen, die Ihnen am ähnlichsten oder am vertrautesten sind).

Verstärkende Wirkung: Verstärken Sie Verhalten das Inklusion fördert und schreiten Sie gegen solches Verhalten ein, dass exkludierend ist.

Beispiele: Belohnen Sie lernorientiertes Verhalten, fördern Sie es durch konstruktives Feedback, um die Mitglieder Ihrer Arbeitsgruppe zu motivieren, voneinander zu lernen. Seien Sie selbst offen für solches Feedback.

Loben und belohnen Sie integratives Verhalten.

Vermeiden Sie die Versuchung, unerwünschtes oder problematisches Verhalten zu ignorieren, und zeigen Sie Ihre Missbilligung offen, damit Ihre Mitarbeitenden einen klaren Zusammenhang zwischen ihrem Verhalten und Ihrer Reaktion erkennen können.

Bleiben Sie konsequent in der Frage, welches Verhalten Sie belohnen und welches Sie missbilligen. Ausnahmen, insbesondere für einzelne Gruppenmitglieder, untergraben das Diversity-Klima.

Achten Sie auf die üblichen Statusdynamiken. Unterbrechen Sie dominante Gruppenmitglieder (insbesondere wenn sie einen höheren Status haben), wenn sie zu viel Raum einnehmen oder andere häufig unterbrechen.

Prüfen: Prüfen Sie, wie Inklusion und Exklusion an Ihrem Arbeitsplatz stattfinden.

Beispiele: Achten Sie darauf, wie Gruppendynamiken die Arbeit beeinflussen. Zum Beispiel können Hierarchien und Status dazu führen, dass Annahmen getroffen werden, die auf Stereotypen beruhen und keine solide Grundlage haben.

Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, was funktioniert und was nicht. Bleiben Sie im Dialog mit den Mitarbeitenden, um ihre Erfahrungen und Grundeinstellungen zu erfahren und daraus abzuleiten, welche Maßnahmen zur Verbesserung des Klimas noch notwendig sind.

Nutzen Sie, wenn möglich, Umfragedaten, um mit Ihren Mitarbeitenden in einen Dialog darüber zu treten, welche Maßnahmen noch notwendig und sinnvoll sind.